障害者雇用の水増し疑惑が示す、採用数合わせから定着重視へ転換する条件

分析・見解

雇用率という数字だけでは見えない雇用の質

今回の問題の本質は、雇用率という一つの指標が、採用の入口から報告までを過度に支配していることです。企業にとって法定雇用率は重要な経営管理項目です。しかし、算定人数を満たしたかどうかだけでは、仕事の内容、契約の安定性、勤務時間、職場での支援、半年後や一年後の在籍状況は分かりません。数字が整っていても、実際には業務が切り出され、本人が組織から孤立し、契約更新の判断を待つだけという状態なら、雇用の質は高いとはいえないでしょう。

支援会社と企業の分業に潜む報告責任のすき間

特に外部の障害者雇用支援事業者を利用する場合、企業の人事部門が採用候補者の紹介を受け、支援会社が職場や業務を用意し、現場管理者が日々の指示を出すという分業になりやすい構造があります。分業そのものは悪くありません。しかし、誰が契約期間を確認し、誰が算定できるかを判断し、誰が実際の勤務実態を記録するのかがあいまいだと、営業資料上の「雇用可能人数」が、制度上の人数へすり替わります。採用を外注しても、報告責任まで外注できるわけではありません。

短期契約を常用扱いにすることで隠れる離職リスク

ここで見落とされがちな独自の論点は、短期契約を常用雇用として扱うことが、単なる集計ミスではなく、雇用リスクの見え方を変えてしまう点です。企業は見かけ上の充足で採用投資を終えたつもりになりますが、更新率や職務の習熟度を追わなくなります。本人にとっては、長く働ける職場を探しているのに、雇用率の期末調整に組み込まれたような不安が残ります。結果として離職が起きても、次の採用で人数を補えばよいという循環が生まれます。これは一般の有期雇用で問題になる短期離職の連鎖と似ていますが、障害者雇用では配慮や支援の設計不足が離職理由として隠れやすい分、検証が難しくなります。

在籍期間や配慮の実施率を追う新指標と、監査で裏付ける必要性

今後は、雇用率を入口の指標にとどめ、契約の継続、平均在籍期間、職務の広がり、本人の希望との一致、配慮の実施率を組み合わせる必要があります。たとえば採用後三か月、六か月、一年の時点で、契約更新の見込み、欠勤の傾向、業務量、相談経路を確認すれば、人数だけでは見えない異常を早期に把握できます。発達障害のある人を含め、指示のあいまいさや予定変更への対応が負担になる人には、業務手順の文章化、優先順位の明示、定期面談など、比較的低コストの調整が有効です。

技術面では、人事システムに契約開始日、終了日、更新日、算定区分、勤務実態、配慮内容を別々の項目として登録し、報告前に自動で照合する仕組みが役立ちます。ただし、システムは入力された情報の誤りを発見できても、実際に仕事があるか、支援が機能しているかまでは判断できません。契約書、勤怠、給与、業務記録、面談記録を突き合わせる監査と、本人への確認を組み合わせることが不可欠です。制度の信頼を回復する道は、算定人数を隠さず示すことに加え、その人数がどのような雇用関係と職場経験によって成り立っているかを説明できる状態を作ることにあります。