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法定雇用率2.7%時代のニューロダイバーシティ雇用をめぐる制度・市場・実務のトピックを、企業の人事・経営企画部門に向けて報告するコラムです。

神奈川県初の障害者雇用拠点として開設されたDiverse Village YOKOHAMAを手がかりに、職場体験型支援の意義、企業の採用判断への影響、業務設計と定着支援の新しい形を解説します。

スタートラインが開設する神奈川県初のDiverse Village YOKOHAMAを題材に、コーヒー関連業務と事務作業を組み合わせた障害者雇用の意義、業務分解、企業に求められる実務対応と今後の展望を解説します。

東京都が中小企業を対象に、ニューロダイバーシティ推進に向けたトライアル雇用の参加企業を募集しています。制度の狙い、採用現場への効果、受け入れ準備、継続雇用につなげる実務上の要点を解説します。

ニューロダイバーシティ雇用を成長戦略にする、仕事設計からの再出発

2026年7月21日

ニューロダイバーシティを企業成長へつなげる人材戦略の議論を手掛かりに、採用人数の充足で終わらせず、仕事の切り出し、支援、評価をどう設計するかを解説します。現場で実行できる指標と進め方を整理します。

2026年7月20日

ニューロダイバーシティを企業成長へつなげるシンポジウムの話題から、障害者雇用を人数充足で終わらせず、仕事・評価・対話を設計する実務を考えます。

2026年7月14日

最近のニューロダイバーシティ雇用の動向を踏まえ、ASDやADHDといった発達障害を持つ人々の特性を企業の競争力に変えるための戦略的アプローチと課題を深掘りします。

2026年7月13日

AI技術がニューロダイバース人材の能力をどう引き出すのか。電通報の最新分析をもとに、ニューロダイバーシティ雇用の次なるステージを考察。

2026年7月10日

2026年度の法定雇用率2.7%への引き上げは、雇用義務の対象を従業員37.5人以上へと広げ、市場構造を転換させます。企業需要が確実に増加する三つの背景と、中小企業の実務課題、需給ギャップへの対応を報告します。

2026年7月10日

従来型面接が優れた人材を取りこぼす理由から、ワークサンプル型の実務評価、合理的配慮による業務の構造化、定着率を高める支援体制と成果指標まで、発達障害人材の採用と定着の実務を体系的に整理します。