障害者雇用の水増し問題が示す、研修型スキームの限界と企業の責任

分析・見解

雇用率という一指標に採用から定着まで集約した結果、数字合わせが成立した

今回の問題は、単に契約期間の解釈や報告手続きの適否だけで終わらない。障害者雇用率という一つの指標に、採用、配属、業務設計、支援、評価、定着という本来別々に管理すべき要素を過度に集約した結果、数字を短期間で整えるサービスが成立しやすくなったことが本質である。

研修終了が雇用の終点になれば、在籍と職場参加の実体は乖離する

研修型スキームには、企業が受け入れ準備を進めやすいという利点がある。業務を切り出し、支援員を置き、本人の特性に合わせて作業手順を整えることで、これまで採用に踏み出せなかった企業を後押しできる。しかし、研修の終了が実質的な雇用の終点になれば、制度の趣旨は大きく損なわれる。研修期間中だけ職務を用意し、終了後の配属先や評価基準を決めない仕組みは、一般の採用でいえば試用期間だけを繰り返すのに近い。とりわけ注意すべきなのは、契約上の在籍と職場への参加が同じものとして扱われる点だ。法定雇用率の計算に入るかどうかは重要だが、本人がどの部署の一員なのか、誰が業務上の指示を出すのか、成果をどう評価するのかが曖昧なら、雇用の実体は弱い。企業の敷地内に勤務場所があっても、社内の会議、目標設定、昇給、異動といった人事の仕組みから切り離されていれば、長期的な職業参加とは言いにくい。

雇用率の「質」を測る指標が今後の企業価値を左右する

独自の視点として、今後は雇用率の達成度よりも「雇用率の質」を測る指標が企業価値に直結する可能性が高い。例えば、採用後6か月、1年、3年の在籍率、本人の職務拡大、賃金の推移、管理職との面談回数、合理的配慮の見直し履歴を組み合わせれば、短期契約を積み上げる手法と、定着を重視する手法の差が見える。単年度の人数だけでは把握できない情報を取締役会や投資家が確認するようになれば、形式的な外部委託は選ばれにくくなる。

記録連携は本人同意が前提、委託先には実績開示の責任が問われる

技術面でも変化がある。勤怠管理、人事評価、業務記録、支援記録を連携すれば、雇用後の状態を追跡できる。ただし、記録を増やせば解決するわけではない。本人の同意を得ずに障害特性や支援内容を広く共有すれば、別の差別や情報管理上の問題を招く。必要なのは、誰が何の目的でどの情報を見るのかを定め、本人が記録の内容を確認できる仕組みである。音声入力や作業補助具などの技術も、本人を監視する道具ではなく、仕事の選択肢を広げるために使うべきだ。今後は、企業が外部事業者を利用する場合でも、採用責任まで委ねることは難しくなる。委託先の実績として、契約更新率だけでなく、本人の職務、賃金、配置、相談経路を開示できるかが問われる。行政側にも、常用雇用の形式確認に加え、実際の指揮命令関係や継続就労の状況を確認する視点が求められる。雇用率制度を守る最も確実な方法は、数字を作ることではなく、数字の後ろにいる人が次年度も同じ職場で役割を持てる設計に変えることである。