米政府が障害者雇用7%目標を撤廃、ニューロダイバーシティ採用の現場はどう変わるのか

分析・見解

7%目標という数値が持っていた実質的な強制力

連邦請負業者に課されてきた障害者雇用7%目標は、罰則を伴う強制ではなく努力目標に近い制度だった。それでも人事部門にとっては、毎年の雇用実績を数値で報告する仕組みがある以上、採用計画に障害者採用の枠を組み込む根拠になっていた。目標が外れれば、この根拠が消える。数値目標がなくなっても善意で採用を続ける企業はあるが、予算や人員が逼迫した年に真っ先に削られるのは、こうした「義務ではない」取り組みだというのが人事現場の実感に近い。実際、障害者雇用支援の現場では「目標がなくなった年から問い合わせ自体が減った」という声も珍しくない。

データ追跡なき職場で配慮は自主申告頼みになる

属性データの追跡義務が外れると、企業は自社の障害者雇用の実態を把握する手段を失う。採用後にどの部署で定着率が低いか、どの配慮(＝働きやすくするための調整)が効果を上げているかを検証できなければ、改善のサイクルは回らない。結果として、配慮の提供は本人からの申告と管理者個人の裁量に委ねられる割合が増す。申告のハードルの高さは、これまでも障害者雇用が伸び悩んできた一因であり、データという後ろ盾を失うことでこの構造はむしろ強化されかねない。

Microsoftの実務重視選考が示す代替モデルの可能性

Microsoftのニューロダイバーシティ採用プログラムは、一般的な圧迫面接を課さず、数日間のワークショップ形式で実際の業務課題に取り組ませて適性を見る方式を採る。口頭でのコミュニケーション能力ではなく、コードを書く、データを分析するといった実務のアウトプットで評価するため、自閉スペクトラムなど対人コミュニケーションに特性を持つ人材の力を見落としにくい。この方式が注目されるのは、法規制の有無にかかわらず、企業の採用ノウハウとして機能してきた実績があるからだ。

民間の自主的取り組みが試される転換点

法的な後ろ盾が薄くなる局面では、こうした民間発の仕組みが代替のよりどころになり得るかが問われる。ただしMicrosoftのような取り組みは人事予算に余裕がある大企業だからこそ維持できる面もあり、中小の請負業者が同水準の選考を自力で設計・運用するのは容易ではない。制度の後退が、結果として採用手法の格差を大企業と中小企業の間に広げる可能性も見ておく必要がある。