英国のニューロダイバーシティ就労支援策に学ぶ、強み起点の採用設計とは

分析・見解

診断名ベースから強み起点支援への転換が意味すること

英国の新方針が注目される理由は、支援の起点を「診断名」から「個人特性」に変えた点にある。従来の障害者雇用施策は、診断区分ごとに支援メニューを割り当てる発想が主流だった。しかし自閉症やADHDは症状の出方が個人差が大きく、同じ診断名でも必要な配慮は全く異なる。例えば感覚過敏への対応が必要な人と、対人コミュニケーションの進め方に配慮が必要な人を同じ枠で支援しても効果は薄い。個人の強みと困難を具体的に把握した上で支援内容を設計する方式は、効果検証のしやすさという点でも優れている。

就業率34%という数字の裏にある構造的なミスマッチ

自閉症の障害者就業率34%という数字は、単に「雇用機会が少ない」という話ではない。多くの場合、面接という評価方式そのものが、対人コミュニケーションに困難を抱える人材を不利に扱う構造になっている。実際に英国や北欧の一部企業では、面接を簡略化し実技や試用期間での評価を重視する採用方式に切り替えたところ、ニューロダイバージェント人材の採用数と定着率が同時に改善した事例が報告されている。つまり問題は人材側の「能力不足」ではなく、評価プロセスの設計ミスマッチにあるという視点が重要だ。

個別アドバイザー制度は定着率にこそ効果を発揮する

今回の政策で特徴的なのは、採用時点だけでなく就労後も専門アドバイザーが継続的に関わる仕組みを組み込んでいる点だ。ニューロダイバージェント人材の離職理由は、多くが入社後数ヶ月以内の環境ミスマッチに起因する。配属先の業務内容や職場の暗黙のルールが、本人の特性と噛み合わないまま放置されるケースが大半だ。継続支援があれば、こうした初期段階のつまずきを早期に調整できる。採用時の配慮だけでなく、入社後のフォロー体制こそが定着率を左右するという示唆は、日本企業の障害者雇用設計にもそのまま当てはまる。