Palantirのニューロダイバージェント採用が示す、選考方法を変える発想と日本企業への示唆

分析・見解

面接の巧拙ではなく、仕事ぶりを見る採用ルート

通常の採用では、面接での受け答えの滑らかさが評価に大きく響く。雑談の間合い、視線の合わせ方、想定外の質問への即答などだ。これらは仕事の力そのものではないが、点数にはしっかり混ざり込む。ニューロダイバージェントの人は、この部分で損をしやすい。一方で、深い集中力や細部への気づき、規則性を見つける力といった強みは、面接では見えにくい。

専用の採用ルートは、この物差しを入れ替える試みだと言える。Palantirが選考の中身をどこまで公開しているかは限られており、細部は断定できない。それでも、入口を分けること自体に意味がある。同じ試験を同じ条件で受けさせることが、必ずしも公平ではないからだ。

締切のない随時応募が応募者に渡す準備の時間

今回の報道で目を引くのは、締切日も固定の研修グループもない点だ。診断を受けるか、自分の特性をどう説明するか、どんな配慮を頼むか。こうした準備には、人によって長い時間がかかる。春と秋に締め切る一斉採用では、その時間が取れない人がこぼれ落ちる。随時応募なら、準備ができた時点で動ける。

企業側にも利点がある。応募が年中ばらけるので、人事の負担が一時期に集中しない。一方で弱点もある。同期が一斉に入る形でないと、仲間づくりや相談相手の確保が後回しになりやすい。入社後の支え合いは定着に直結するため、ここをどう補うかが問われる。

先行するSAPやMicrosoftの例と比べて見える違い

この分野の先駆けは、SAPが2013年に始めた「Autism at Work」や、Microsoftが2015年に始めた専用の採用プログラムだ。どちらも自閉スペクトラム症の人を主な対象にし、数日かけて実際の課題に取り組んでもらう方式が特徴である。これに対してPalantirは、対象をニューロダイバージェント全体に広げ、学生から経験者までを受け入れている。

対象が広いほど、個々の違いに応じた調整が必要になる。音に敏感な人、文字の読み書きに時間がかかる人、指示が曖昧だと動けない人。必要な配慮はまったく違う。独自の見方を加えるなら、専用ルートは特別扱いというより、評価のばらつきを減らす品質管理に近い。測り方を直せば、見えなかった力が数字に現れる。

入口だけ分けても定着しない二つの落とし穴

一つ目の落とし穴は、入社後の環境が従来のままという事態だ。採用で力を見抜いても、会議の進め方や指示の出し方が変わらなければ、能力は発揮されない。二つ目は、専用ルートがあることで、通常ルートでは打ち明けにくい空気が残る点だ。ラベルを貼られたくない人は、そもそも手を挙げない。

長い目で見れば、専用ルートは過渡的な仕組みだろう。最終的に目指すのは、通常の選考そのものが多様な働き方を前提に作られている状態だ。