発達特性をめぐる職場の申し立てが増える英国から学ぶ備え

分析・見解

紛争が増えた理由は、特性の増加ではなく見えやすさにある

今回の動きを「発達特性のある人が急に増えた」と読むのは正確ではありません。変わったのは、診断を受けられる機会と、声を上げやすい空気です。大人になってから診断を受ける人は各国で増えており、英国でも成人の診断待ちが社会問題として報じられてきました。診断名を得た人は、職場に配慮を求める根拠を手にします。これまで我慢していた困りごとが、正式な申し立てとして表に出てきたと見るのが自然です。

つまり紛争の増加は、問題が新しく生まれたというより、見えなかったものが見えるようになった結果です。企業側が「以前は問題なかった」と感じていても、本人が黙って耐えていただけの可能性があります。

争点は悪意の差別より、配慮をしなかった事実に移っている

雇用審判で問われやすいのは、上司の悪意ではありません。本人が不利になると分かっていたか、分かるべきだったのに、手を打たなかったかどうかです。たとえば、口頭指示だけでは内容を保てない社員に、文書での指示を求められたのに応じなかった場合を考えます。担当者に悪気がなくても、調整を怠った事実が残ります。

ここで見落とされがちなのが、記録の有無です。配慮を検討した経緯が書面に残っていれば、結果として希望どおりにならなくても、誠実に対応した証拠になります。逆に、話し合いの跡がなければ、企業は不利になります。

不公正解雇は、評価の仕組みが特性に合っていないときに起きる

申し立ての中でも重いのが、不公正解雇です。成果が出ないという理由で改善計画に載せた社員が、実は環境の不一致で力を出せていなかった、という構図がよくあります。騒がしい open な席、突然の席替え、曖昧な指示、雑談中心の評価面談などは、特性によっては大きな負担になります。

日本でも事情は近づいています。2024年4月に改正障害者差別解消法が施行され、民間企業にも合理的配慮の提供が義務となりました。英国のように審判の件数が表に出る仕組みは日本では弱いものの、労働局の相談や社内通報という形で、同じ種類の摩擦が静かに積み上がっていると考えるべきです。

今後は、診断の有無に頼らない運用が主流になる

診断書がなければ配慮しない、という運用は長続きしません。診断を受けられない人や、受けたくない人もいるからです。英国でも、診断名よりも、実際に日常の業務でどんな不利があるかを重く見る流れがあります。今後は、特性の名前ではなく、困りごとの中身から調整を決める方式が標準になっていくでしょう。