ニューロダイバーシティ採用拡大の裏側。定着と昇進を支える「包摂」の実務課題
ニューロダイバーシティ採用は進むが、入社後の受け入れ体制や昇進機会の整備が追いつかない実情を解説。構造化面接や感覚配慮など、誰もが働きやすい設計と定着指標の重要性について詳述します。
ブログ
法定雇用率2.7%時代のニューロダイバーシティ雇用をめぐる制度・市場・実務のトピックを、企業の人事・経営企画部門に向けて報告するコラムです。
大人の発達障害を職場と家族で支えるために必要な視点
NHKあさイチで扱われた大人の発達障害を手がかりに、当事者、職場、家族が抱える行き違いを整理。合理的配慮の実践、相談窓口の使い方、企業が進める環境整備と今後の課題を具体的に解説します。
ニューロダイバーシティ経営を定着させる、採用後の職場設計と支援技術の実務
ニューロダイバージェント人材の採用を成果につなげるには、入社後の定着支援が欠かせません。上司の関わり方、柔軟な勤務、支援技術、業務設計を整える実務と、企業競争力への影響を解説します。
障害者雇用の水増し問題が示す、研修型スキームの限界と企業の責任
障害者雇用ビジネスを通じた雇用実態の報告をめぐり、形式的な雇用率達成の問題点を検証。研修型スキームのリスク、企業に必要な定着支援、今後の制度と実務の変化を具体的に解説します。
障害者雇用の水増し疑惑が示す、採用数合わせから定着重視へ転換する条件
障害者雇用ビジネスを介した採用で、算入要件を満たさない契約者を常用雇用として報告した疑いが浮上。制度の盲点と企業が見直すべき採用、定着、監査の実務を解説します。
Diverse Village YOKOHAMAが変える障害者雇用、体験型拠点から始まる企業と支援機関の連携
神奈川県初の障害者雇用拠点として開設されたDiverse Village YOKOHAMAを手がかりに、職場体験型支援の意義、企業の採用判断への影響、業務設計と定着支援の新しい形を解説します。
Diverse Village YOKOHAMAが示す障害者雇用と業務設計の新しい可能性
スタートラインが開設する神奈川県初のDiverse Village YOKOHAMAを題材に、コーヒー関連業務と事務作業を組み合わせた障害者雇用の意義、業務分解、企業に求められる実務対応と今後の展望を解説します。
東京都の中小企業向けニューロダイバーシティ試行雇用が変える採用と職場設計
東京都が中小企業を対象に、ニューロダイバーシティ推進に向けたトライアル雇用の参加企業を募集しています。制度の狙い、採用現場への効果、受け入れ準備、継続雇用につなげる実務上の要点を解説します。
ニューロダイバーシティ雇用を成長戦略にする、仕事設計からの再出発
ニューロダイバーシティを企業成長へつなげる人材戦略の議論を手掛かりに、採用人数の充足で終わらせず、仕事の切り出し、支援、評価をどう設計するかを解説します。現場で実行できる指標と進め方を整理します。
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ニューロダイバーシティ雇用を企業成長につなげる――人数充足から仕事の設計へ
ニューロダイバーシティを企業成長へつなげるシンポジウムの話題から、障害者雇用を人数充足で終わらせず、仕事・評価・対話を設計する実務を考えます。
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ニューロダイバーシティ雇用を「成長戦略」へ：障害者雇用枠を超えた人材活用術
最近のニューロダイバーシティ雇用の動向を踏まえ、ASDやADHDといった発達障害を持つ人々の特性を企業の競争力に変えるための戦略的アプローチと課題を深掘りします。
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AIが拡張するニューロダイバーシティの未来：電通報の提言から読み解く雇用変革
AI技術がニューロダイバース人材の能力をどう引き出すのか。電通報の最新分析をもとに、ニューロダイバーシティ雇用の次なるステージを考察。
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法定雇用率2.7%時代の雇用市場動向
2026年度の法定雇用率2.7%への引き上げは、雇用義務の対象を従業員37.5人以上へと広げ、市場構造を転換させます。企業需要が確実に増加する三つの背景と、中小企業の実務課題、需給ギャップへの対応を報告します。
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発達障害人材の採用と定着の実務
従来型面接が優れた人材を取りこぼす理由から、ワークサンプル型の実務評価、合理的配慮による業務の構造化、定着率を高める支援体制と成果指標まで、発達障害人材の採用と定着の実務を体系的に整理します。
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